پایان نامه در رابطه با تبلیغات

پایان نامه در رابطه با تبلیغات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 57
قیمت: 8000 تومان

بخشی از متن:
بخشی از متن اصلی
فهرست مطالب
مقدمه 1
فصل اول: تبلیغات و تاریخچه ی آن
1. تبلیغات چیست 4
2. تاریخچه تبلیغات 6
3. پیشینه تبلیغات در ایران 8
فصل دوم: مفاهیم و مبانی
1. تاکتیک و تکنیک تبلیغات 12
2. تاکتیک 13
3. تکنیک 15
4. تفاوت تکنیک، تاکتیک و استراتژی 21
5. استراتژی تبلیغات و ارتباط آن با تکنیک و تاکتیک 22
6. تفکر تاکتیکی و تکنیکی 23
7. انواع تفکر و تفاوت های تفکر تاکتیکی و تکنیکی 25
8. هوش تاکتیکی 26
9. سیستم تبلیغات 27
10. اصل تضاد در تبلیغات 28
11. اهمیت و ضرورت تاکتیک و تکنیک در تبلیغات 28
فصل سوم: تاکتیک ها و تکنیک های نوین (رایانه ای و اینترنتی)
1. پنج تکنیک مهم در تبلیغات به ویژه تبلیغات نوین 34
2. تکنیک گریز از بن بست تبلیغات 34
3. تکنیک داد و ستد رایگان 34
4. تکنیک اعتماد 35
5. تکنیک کشش و ارسال 36
6. تکنیک بازار خالی در تبلیغات 36
7. تاکتیک هوش مشارکتی در تبلیغات (تبلیغات مشارکتی یا تبلیغات ویروسی) 37
فصل چهارم: تاکتیک ها و تکنیک های خلاق در تبلیغات
فصل پنجم: تاکتیک و تکنیک های مبتنی بر هنرهای تجسمی، سینما و ادبیات
1. تکنیک کلاسیک 43
2. تکنیک تبلیغات باروک 43
3. تبلیغات اسطوره ای و تکنیک مبتنی بر اسطوره ها در تبلیغات 43
4. تکنیک تبلیغات طبیعت گرا 43
5. تکنیک تبلیغات رمانتیک (عاطفی – احساسی) 43
6. تکنیک تبلیغات اینده نگر 43
7. تکنیک تبلیغات دادییستی (ساز مخالف) 43
8. تکنیک تبلیغات ایماژیسننی (تجسمی – تصویری) 43
9. تکنیک تبلیغات امپرسیونیسیتی (تأثیری – لحظه ای) 44
10. تکنیک تبلیغات اکسپرسیونیستی (تعبیری – احساسی) 44
11. تکنیک تبلیغات سورئالیستی (فراواقعی – ضمیر ناخودآگاه) 44
12. تکنیک تبلیغات سمبولیستی (نمادی) 44
13. تکنیک تبلیغات کوبیستی (مکعبی) 44
14. تبلیغات چند بعدی 44
15. تکنیک تبلیغات اُپ آرت یا اپتیکال (بصری یا دیدمانی) 44
16. تکنیک تبلیغات بدوی 45
17. تکنیک تبلیغات پات آرت (کوچه بازاری) 45
18. تکنیک تبلیغات چیدمان 45
19. تکنیک تبلیغات اجرایی 45
20. تبلیغات مفهومی 45
21. تاکتیک و تکنیک های پست مدرن (پسانوگرا) 45
پاره آجر تبلیغات 46
فصل ششم : تاکتیک های مدیریتی و بازرگانی در تبلیغات
1. تاکتیک های تبلیغات با توجه به مراحل عمر محصول 48
2. تاکتیک تبلیغات بدوبرتر 48
3. تکنیک تبلیغات از قافله عقب نماندن و پیروزی حتمی 49
4. تاکتیک نفرت از مخالفت 49
5. تاکتیک انحراف توجه 50
6. تاکتیک تبلیغات پنهان و زیرکانه 50
7. خطاها و دام های تبلیغاتی 51
8. دام اطمینان بیش از حد 53
فصل هفتم: تاکتیک ها و تکنیک های روانشناسی درتبلیغات
1. روانشناسی رنگ ها در تبلیغات 55
فصل هشتم:
تاکتیک ها و استراتژی حیوانی در تبلیغات 59
فصل نهم: سقوط تبلیغات و ظهور روابط عمومی
نتیجه گیری 62
منابع و مأخذ 63
مقدمه
سر جیوزیمن در کتاب «تبلیغاتی که می‌شناسیم به آخر خط رسیده است» رازهای ناگفته ای را ازتبلیغات بازگو می‌کند و می‌گوید تبلیغاتی که از در و دیوارشهر بالا می‌روند و از شبکه های صدا و سیما پخش می‌شوند، برای مخاطبان خسته کننده و نفرت آور شده اند و به همین دلیل، مخاطبان بادستگاه کنترل از راه دور از تبلیغات شبکه های تلویزیونی و ماهواره ای فرار می‌کنند. نظریه پردازان بزرگ تبلیغات به این نتیجه رسیده اند که بسیاری از تبلیغات امروزی موثر نیستند. در دنیای پیشرفته ی امروز با فن آوری های نوین، تبلیغاتی مطلوب خواهند بود که خلاق، متمایز، ارزشمند و سازگار با مخاطبان خود باشند.
آیا تبلیغات فقط نشان دادن نام، نشان و شعار در رسانه ها با صرف بودجه های کلان است؟ آیا تکرار پیام یک محصول یا شرکت در رسانه ها ضامن موفقیت است؟ آیا هنوز به جمله ی معروف شرکت مک کان که می‌گفت «قلب ها را تسخیر کن، کیف پول ها به دنبالش خواهد آمد» می‌توان معتقد بود؟ آیا می‌توان با تبلیغات، مخاطبان را وفادار ساخت؟ ایا ساختن تصویر ذهنی مثبت در مخاطبان فقط با تبلیغات امکان پذیر است؟ آیا می‌توان با تبلیغات اعتماد و اطمینان مخاطبان را به سوی خود جذب کرد؟ آیا فقط با تبلیغات می‌توان فروش را زیاد کرد؟ و...
در آن سوی مرزها دنیای بازاریابی ثابت شده است که ما به چیزهایی بیش از تبلیغات کنونی نیاز داریم. چیزهایی که فراموش شده اند. چیزهایی که فقط چشمان تیز بین قادر است آنها را مشاهده کند دراین تحقیق سعی شده است تاکتیک ها و تکنیک هایی ارائه شوند که بتوانند برخی شرکت ها را از تکرار و تقلیدهای تبلیغاتی خلاص کنند. همچنین سعی شده که با تکنیک ها و تاکتیک هایی آشنا شویم تا بتوانیم تبلیغات برتر و موثرتری داشته باشیم امیدوارم مورد توجه استاد عزیز جناب آقای عسگری قرارگیرد.
این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت docx (قابل ویرایش) در اختیار شما قرار می گیرد.
تعداد صفحات: 66

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 246
حجم فایل: 354
قیمت: 15000 تومان

بخشی از متن:
بخشی از متن اصلی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه
بیان موضوع
اهمیت و ضرورت تحقیق
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق
هدف اصلی تحقیق
روش تحقیق
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق
منابع گرد آوری اطلاعات
سوابق مربوط
روش تجزیه و تحلیل داده ها
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح
منابع تحقیق
فصل دوم: ادبیات موضوع
مقدمه
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
تعهد مستمر
تعهد هنجاری
عوامل موثر بر تعهد سازمانی
عوامل موثر بر تعهد عاطفی
عوامل موثر بر تعهد مستمر
عوامل موثر بر تعهد هنجاری
انواع تعهد
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی
دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
الگوهای چند بعدی
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی
مفهوم تعهد حرفه ای
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی
فرایند ایجاد تعهد سازمانی
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی
تعهد سازمانی و ماهیت شغل
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان
تعهد سازمانی و ترک خدمت
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت
زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی
شکلهای تعهد
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری
تعهد عاطفی و ابزاری
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد
توسعه تعهد سازمانی منتج شده
دلایل نظری وعملی مدل
استنتاج عملی
ویژگی های شغلی
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل
مدل خصوصیات ویژه شغل
تئوری ویژگی های شغل
نظریه ویژگی های ضروری شغل
الگوی ویژگی های شغلی
طراحی مجدد مشخصه های شغل
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی
با معنی تلقی نمودن کار
احساس مسئولیت
آگاهی از نتایج انجام کار
توان انگیزشی شغل یا MPS 
عوامل و عناصر تعدیل کننده
دانش و مهارت
شدت نیاز به رشد
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل
اثر بخشی کار
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی ترکیب 

وظایف

تشکیل واحد های طبیعی کار
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری
گسترش عمودی مشاغل
باز نمودن کانالهای بازخورد
منابع تحقیق
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
معرفی سازمان
روش تحقیق
جامعه آماری تحقیق
اندازه نمونه و روش نمونه گیری
روش نمونه گیری
روش جمع آوری اطلاعات
ابزار اندازه گیری تحقیق
روایی و پایایی
آزمون پایایی تحقیق

منابع تحقیق

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
بررسی توصیفی اطلاعات
بررسی استنباطی اطلاعات
فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد
فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 
بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد
فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی
رگرسیون و مدل سازی خطی
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان
بررسی صحت معادله رگرسیون
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه
نتیجه گیری:
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی
پیشنهادات:
پیشنهاداتی به مدیران سازمان
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران
پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها
فهرست جداول
عنوان صفحه
فصل دوم: ادبیات موضوع
جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد
جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی
جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی
جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد
فصل سوم: روش تحقیق
جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس
جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات
جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی
جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغل
جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه
جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی
جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت
جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی
جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد
جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی
جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه
جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی
جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت
جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی
جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد
جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی
جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه
جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی
جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت
جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی
جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد
جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون
جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی
جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس
جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی
جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس
جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در مدل رگرسیون چندگانه
جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی
جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس
جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی
جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی
جدول 4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل
جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس
نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات
نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال
نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان
نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها
فهرست اشکال
فصل دوم: ادبیات موضوع
شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی 
شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها
شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام
شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد
شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان
شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد
شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد
شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام
شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی
شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی
چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:
-رضایت شغلی (Job Satisfaction)
-وابستگی شغل (Job Involvement)
- تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.
این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت docx (قابل ویرایش) در اختیار شما قرار  می گیرد.
تعداد صفحات: 246

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

مرجع کامل محاسبات دستی سازه بتنی به روش حالات حدی نهایی

مرجع کامل محاسبات دستی سازه بتنی به روش حالات حدی نهایی

فرمت فایل دانلودی: .pdf
فرمت فایل اصلی: PDF
تعداد صفحات: 112
حجم فایل: 3708
قیمت: 7500 تومان

بخشی از متن:
در جزوه حاضر به صورت گام به گام روند محاسبات و طراحی دستی یک پروژه بتنی بر اساس آخرین ویرایش آیین نامه های ایران و روش حالات حدی نهایی شرح داده شده است و محتوای آن عبارتند از:

1- بارگذاری ثقلی و جانبی به صورت کامل
2- کنترل های آیین نامه ای (کنترل نامنظمی- دریفت- واژگونی)
3- طراحی دستی سقف با جزییات کامل
4- طراحی دستی ستون ها با جزییات کامل
5- طراحی دستی تیرها با جزییات کامل
6- تحلیل یک قاب تحت بارهای جانبی به روش پرتال
7- تحلیل یک قاب تحت بارهای ثقلی به روش یک دهم دهانه
8- نمایش خروجی متنی نرم افزار
9- نمونه نقشه های اجرایی تیر و ستون و سقف

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.